17 thg 11, 20239 phút đọc

Mô Hình Tuckman & Ứng Dụng Coaching Qua 4 Giai Đoạn Phát Triển Đội Nhóm

Mô hình Tuckman là một mô hình lý thuyết vô cùng quan trọng về sự phát triển nhóm, được Bruce Tuckman đặt nền móng vào năm 1965. Mô hình này không chỉ là một bản đồ về quá trình hình thành đội nhóm, mà còn là một công cụ hữu ích giúp nhà lãnh đạo chỉnh chiến lược quản lý của mình qua từng giai đoạn.

Vậy mô hình Tuckman chính xác là gì? Trong bài viết này, hãy cùng Coach For Life khám phá về mô hình Tuckman và cách ứng dụng Coaching trong các giai đoạn của mô hình này một cách linh hoạt và hiệu quả nhất.

Mục lục

Tổng quan về Mô hình Tuckman
Ứng dụng Coaching trong 4 giai đoạn của mô hình Tuckman
Tạm kết

>> 12 tình huống ứng dụng coaching trong doanh nghiệp <<

Nhận Ebook MIỄN PHÍ

Tổng quan về Mô hình Tuckman

Mô hình Tuckman, hay còn được gọi là mô hình Forming-Storming-Norming-Performing (FSNP), là một mô hình mô tả sự phát triển của nhóm làm việc, và là một trong những khung lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhóm và lãnh đạo.

Các giai đoạn của mô hình Tuckman:

Giai đoạn 1 - Hình thành (Forming): Trong giai đoạn này, các thành viên trong nhóm mới bắt đầu làm quen với nhau và với mục tiêu của nhóm. Họ có thể cảm thấy lo lắng, không chắc chắn về vị trí của mình trong nhóm.
Giai đoạn 2 - Bão tố (Storming): Khi các thành viên trong nhóm bắt đầu tranh luận và xung đột với nhau về các vấn đề như mục tiêu, vai trò, quy tắc, quy trình làm việc, v.v.
Giai đoạn 3 - Ổn định (Norming): Tại giai đoạn này, các thành viên trong nhóm bắt đầu có sự đồng thuận về các mục tiêu, vai trò, quy tắc, quy trình làm việc, v.v. Họ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn khi làm việc cùng nhau.
Giai đoạn 4 - Hoạt động hiệu quả (Performing): Các thành viên trong nhóm đã đạt được sự thống nhất và phối hợp nhịp nhàng với nhau. Họ có thể tập trung hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của nhóm.
Giai đoạn 5 - Thoái trào (Adjourning): Đây là giai đoạn thoái trào/tan rã, khi nhóm hoàn thành xong nhiệm vụ và giải tán.

Mo hinh Tuckman 5 giai doan phat trien doi nhom — Mô hình Tuckman. Hình ảnh: Team Development Model Bright Collection

Mô hình Tuckman cung cấp một cái nhìn tổng quan hữu ích về sự phát triển của nhóm làm việc. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không phải tất cả các nhóm đều trải qua các giai đoạn này theo thứ tự hoặc thời gian cụ thể. Các giai đoạn cũng có thể lặp lại hoặc chồng chéo lên nhau.

Ứng dụng Coaching trong 4 giai đoạn của mô hình Tuckman

1/ Giai đoạn Hình Thành (Forming):

Giai đoạn Hình Thành là bước đầu tiên và thường là giai đoạn mà mọi thành viên trong nhóm cảm thấy mới mẻ và chưa quen biết lẫn nhau. Thành viên có thể cảm thấy mơ hồ về vai trò của họ và không chắc chắn về cách họ có thể đóng góp vào nhóm.

Ở giai đoạn này của mô hình Tuckman, vai trò của sự lãnh đạo là quan trọng hơn bao giờ hết. Người lãnh đạo không chỉ là người hướng dẫn mà còn là người tạo điều kiện cho sự hòa nhập tốt nhất có thể từ mỗi thành viên bằng cách:

Tạo ra một môi trường an toàn và hỗ trợ, nơi các thành viên trong nhóm có thể cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng và suy nghĩ của mình.
Giúp nhóm xác định rõ các mục tiêu và vai trò của mình.
Xây dựng sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm.

Một số ví dụ về cách ứng dụng coaching trong giai đoạn hình thành:

Tổ chức một buổi coaching nhóm ( team coaching) để thảo luận về mục tiêu dự án, giúp mỗi thành viên tự xác định được vai trò của mình và cách mỗi người có thể đóng góp vào thành công của đội nhóm.
Trao quyền cho các thành viên trong nhóm các nhiệm vụ nhỏ. Các nhiệm vụ nhỏ này giúp các thành viên trong nhóm học cách làm việc cùng nhau và xây dựng sự tin tưởng lẫn nhau. Sự trao quyền thông qua coaching cũng giúp các thành viên có tư duy chủ động, tích cực với nhiệm vụ chung.
Tạo môi trường an toàn. Áp dụng kỹ năng lắng nghe tích cực và sử dụng câu hỏi để khuyến khích mỗi thành viên chia sẻ về kinh nghiệm làm việc trước đây và những lo ngại mà họ có thể đang gặp phải. Ví dụ, "Cảm giác thế nào khi làm việc trong một nhóm mới?" hoặc "Có điều gì bạn mong đợi từ việc này?"
Đặt ra các quy tắc ứng xử cho nhóm, bao gồm tôn trọng ý kiến của nhau.

2/ Giai đoạn Xung Đột (Storming):

Giai đoạn Xung đột là thời điểm mà các ý kiến trái chiều xuất hiện và nhóm phải đối mặt với sự bất đồng, bất hoà nội bộ. Đây là giai đoạn thử thách và cần sự can thiệp của lãnh đạo và ứng dụng coaching để giải quyết xung đột một cách xây dựng như:

Có thái độ cởi mở với xung đột

Nhà lãnh đạo cần nhận thức được rằng xung đột là một phần bình thường của đội nhóm. Họ nên khuyến khích các thành viên chia sẻ quan điểm và ý kiến của mình một cách cởi mở, ngay cả khi có những khác biệt.

Giúp các thành viên nhận ra xu hướng hành vi của họ khi đối diện với xung đột

Mỗi người có một xu hướng hành vi riêng khi đối diện với xung đột. Việc hiểu được xu hướng hành vi của bản thân và của người khác sẽ giúp các thành viên giải quyết xung đột một cách hiệu quả hơn.

Giúp các thành viên nhận ra điểm mạnh của cá nhân

Sự khác biệt giữa các thành viên là một tài sản quý giá của nhóm. Thay vì tập trung vào sự khác biệt, nhà lãnh đạo nên giúp các thành viên nhìn nhận những điểm mạnh của bản thân và của cả nhóm. Điều này sẽ giúp các thành viên hợp tác hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu chung.Nhà lãnh đạo có thể đặt những câu hỏi như:

Trong nhóm mình, bạn thấy điểm mạnh/điểm yếu của cá nhân và của từng thành viên là gì?
Với đặc điểm này, bạn nghĩ nhóm mình nên phân bổ công việc như thế nào/nên phối hợp như thế nào để phát huy được các điểm mạnh, và hỗ trợ nhau ở điểm yếu?

Giúp các thành viên trong nhóm hiểu rõ cảm xúc của mình

Khi các thành viên trong nhóm xung đột, họ thường có những cảm xúc mạnh mẽ như tức giận, thất vọng, hoặc lo lắng. Người lãnh đạo có thể giúp các thành viên trong nhóm hiểu rõ cảm xúc của mình bằng cách hỏi họ những câu hỏi như:

Bạn đang cảm thấy thế nào?
Điều gì khiến bạn cảm thấy như vậy?

Giúp các thành viên trong nhóm hiểu quan điểm của nhau

Tổ chức buổi coaching nhóm tập trung vào việc giải quyết xung đột và tạo điều kiện cho các bên bày tỏ quan điểm, kết hợp những câu hỏi xoay quanh mục tiêu chung của nhóm để tránh căng thẳng gia tăng. Ví dụ, nhà lãnh đạo có thể hỏi:

Mục tiêu chung của dự án này là gì?
Để đạt được mục tiêu này, chúng ta cần làm gì?
Dù hai bạn đang có cách tiếp cận khác nhau, nhưng theo các bạn, cách tiếp cận của mỗi bên có thể giúp đạt được mục tiêu chung như thế nào?

Giúp các thành viên học cách hợp tác bằng cách tham gia các nhóm nhỏ

Giao cho các nhóm nhỏ các nhiệm vụ cụ thể và thách thức họ làm việc cùng nhau để giải quyết. Buổi coaching sau đó có thể tập trung vào việc phân tích kết quả và cách họ đã làm việc với nhau.

Thảo luận để trau dồi kỹ năng giao tiếp

Tổ chức buổi coaching cá nhân hoặc nhóm để thảo luận về kỹ năng giao tiếp cần thiết. Nhà lãnh đạo có thể đề cập các phương pháp như kỹ thuật như lắng nghe tích cực và sử dụng ngôn ngữ tích cực.

Xây dựng không gian an toàn

Xây dựng một không gian mà mọi người cảm thấy tự do chia sẻ ý kiến mà không sợ bị phê phán. Khuyến khích mỗi thành viên chia sẻ về những lo ngại của họ.

Các câu hỏi như "Cảm giác thế nào khi bạn đưa ý kiến của mình ra ánh sáng?" có thể khuyến khích mọi người nói lên cảm xúc của họ.

Tạo kế hoạch quản lý stress

Tổ chức buổi coaching tập trung vào các phương pháp giảm stress như thiền, viết nhật ký, hoặc kỹ thuật quản lý thời gian. Coaching có thể hỗ trợ thành viên xác định những hoạt động nào phù hợp với họ để giảm bớt áp lực.

Đọc thêm: Phản hồi thế nào cho hiệu quả - Những gợi ý cho lãnh đạo tạo ảnh hưởng

ứng dụng coaching trong xử lý xung đột đội nhóm — Giai đoạn xung đột: Cơ hội để đội nhóm trưởng thành"

3/ Giai đoạn Đồng Thuận (Norming):

Trong mô hình Tuckman, đây là giai đoạn nhóm bắt đầu xây dựng quy tắc và nguyên tắc chung. Trong giai đoạn này, các thành viên trong nhóm bắt đầu đồng ý với nhau về các mục tiêu, vai trò, quy tắc, quy trình làm việc, v.v. Đây là một giai đoạn quan trọng trong quá trình phát triển của nhóm, vì nó cho phép nhóm bắt đầu làm việc hiệu quả cùng nhau.

Vai trò của nhà lãnh đạo trong giai đoạn này là:

Xây dựng các quy trình làm việc rõ ràng.
Cung cấp các cơ hội cho các thành viên trong nhóm làm việc cùng nhau.
Tạo cơ hội cho các thành viên trong nhóm giao lưu và kết nối với nhau.
Khen ngợi và ghi nhận thành tích của các thành viên trong nhóm.

Một số ví dụ về cách ứng dụng coaching trong giai đoạn đồng thuận:

Xây dựng sự đồng thuận: Tổ chức buổi coaching nhóm để thảo luận về những giá trị chung và mục tiêu dài hạn. Sử dụng kỹ thuật như visioning* để giúp nhóm hình dung và chia sẻ về tương lai mà họ mong muốn.
Giao nhiệm vụ lớn/dự án lớn: Giao cho nhóm một dự án quan trọng và tổ chức buổi họp để phân tích kết quả. Coaching có thể tập trung vào cách họ đã làm việc cùng nhau và tạo ra sự đồng thuận trong quá trình đạt được mục tiêu.
Tạo môi trường tích cực: Khuyến khích mỗi thành viên chia sẻ về những trải nghiệm tích cực trong nhóm và đề xuất cách để tạo ra một môi trường tích cực hơn.
Lên kế hoạch hành động cụ thể: Phát triển kế hoạch hành động chi tiết dựa trên mục tiêu chung của nhóm. Sử dụng phương pháp SMART để đảm bảo rõ ràng và đo lường được.

* Visioning là một kỹ thuật giúp các cá nhân hoặc nhóm hình dung và chia sẻ về tầm nhìn, tương lai mà họ mong muốn. Kỹ thuật này có thể được sử dụng để xây dựng sự đồng thuận, tạo động lực và thúc đẩy hành động. Tìm hiểu thêm về visioning/shared-vision tại đây.

4/ Giai đoạn Hoạt Động Hiệu Quả (Performing):

Nếu nhóm không giải thể hay vào giai đoạn thoái trào, giai đoạn Hoạt động hiệu quả (Performing) là giai đoạn cuối cùng trong mô hình phát triển nhóm của Tuckman. Trong giai đoạn này, các thành viên trong nhóm đã hợp tác và phối hợp chặt chẽ với nhau để đạt được mục tiêu của nhóm. Đây là giai đoạn mà nhóm đạt được hiệu suất cao nhất.

Người lãnh đạo vẫn cần cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn cho các thành viên trong nhóm, đặc biệt là khi nhóm phải đối mặt với những thách thức mới. Người lãnh đạo có thể làm điều này bằng cách:

Cung cấp thông tin và tài nguyên cần thiết cho các thành viên trong nhóm.
Giải quyết các vấn đề và xung đột khi chúng phát sinh.
Khuyến khích các thành viên trong nhóm học hỏi và phát triển.
Khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm.
Tôn trọng ý kiến và đóng góp của các thành viên trong nhóm.
Khuyến khích các thành viên trong nhóm suy nghĩ khác biệt và thử nghiệm những ý tưởng mới.
Cung cấp các cơ hội cho các thành viên trong nhóm học hỏi và phát triển các kỹ năng mới.
Tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích rủi ro và thử nghiệm.