Khám phá định nghĩa Growth Mindset, so sánh với Fixed Mindset và các cách thức thực tế để nhà lãnh đạo phát triển Growth Mindset.
Growth Mindset (Tư duy phát triển) là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực lãnh đạo, đặc biệt đối với các vị trí C-levels. Tư duy này nhấn mạnh việc tin tưởng vào khả năng phát triển và cải thiện qua nỗ lực và học hỏi liên tục.
Trong thế giới VUCA (thế giới biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ), các nhà lãnh đạo thường phải đối mặt với những thách thức to lớn như thay đổi thị trường nhanh chóng, sự phức tạp trong quản lý, và sự không đoán trước được của các yếu tố bên ngoài. Với Growth Mindset, lãnh đạo không chỉ có khả năng thích nghi với thay đổi mà còn biết cách biến những thách thức này thành cơ hội để nâng cao hiệu suất và sáng tạo. Growth Mindset không chỉ giúp lãnh đạo tự tin hơn trong việc giải quyết vấn đề mà còn truyền cảm hứng cho toàn bộ tổ chức, thúc đẩy một văn hóa học hỏi và đổi mới không ngừng.
Trong bài viết này, Coach For Life sẽ cùng bạn khám phá những thông tin quan trọng và thiết yếu nhất về Growth Mindset.
Mục lục
1, Growth Mindset là gì?
Growth Mindset, theo Giáo sư Tâm lý học Carol Dweck tại trường Đại học Stanford, là niềm tin rằng khả năng và tài năng của một người có thể được phát triển thông qua nỗ lực, học hỏi, và kiên trì. Những người có Growth Mindset coi khó khăn và thất bại như cơ hội để học hỏi và cải thiện, thay vì là dấu hiệu của sự thiếu khả năng. Tư duy này thúc đẩy sự phát triển cá nhân và thành công dài hạn, bằng cách khuyến khích việc không ngừng nỗ lực và tìm kiếm những cách mới để vượt qua thử thách.
Ví dụ, một nhà lãnh đạo, sau khi công ty gặp phải một thất bại lớn do một chiến dịch marketing không thành công, thay vì đổ lỗi cho nhân viên hoặc tình hình thị trường, đã quyết định xem xét kỹ lưỡng các bước thực hiện chiến dịch để hiểu rõ nguyên nhân thất bại. Nhà lãnh đạo này khuyến khích đội ngũ của mình học hỏi từ sai lầm, tổ chức các buổi đào tạo để nâng cao kỹ năng, và thử nghiệm các phương pháp mới. Đây là một cách thức hành động của người có Growth Mindset.
Đặc điểm của Growth Mindset
Cũng theo Carol Dweck, chỉ có 40% mọi người có tư duy phát triển. Điều này có nghĩa là 60% số người còn lại không có những phẩm chất của tư duy phát triển và do đó không có khả năng thành công. Vậy, những đặc điểm của người có Growth Mindset là gì?
Tin vào sự phát triển: Niềm tin rằng khả năng và trí tuệ có thể cải thiện qua thời gian và nỗ lực, hơn là năng lực bẩm sinh
Đón nhận thử thách: Xem thử thách là cơ hội để học hỏi và phát triển.
Kiên trì: Không từ bỏ trước thất bại, thay vào đó học hỏi từ chúng.
Chú trọng vào quá trình: Tập trung vào quá trình học tập và phát triển hơn là kết quả cuối cùng.
Mở cửa cho phản hồi: Sẵn sàng nhận và học từ phản hồi để cải thiện.
Chủ động và trách nhiệm: Có tinh thần trách nhiệm với những nhiệm vụ của mình và xem thất bại là cơ hội để học hỏi.
Truyền cảm hứng: Khuyến khích và truyền cảm hứng cho người khác cùng phát triển.
Đọc thêm:
2, So sánh Fixed Mindset vs Growth Mindset
Trái ngược với Growth Mindset là Fixed Mindset (tư duy cố định). Fixed Mindset là niềm tin rằng khả năng và trí tuệ của con người là cố định và không thể thay đổi. Những người có Fixed Mindset thường cho rằng tài năng bẩm sinh quyết định thành công và do đó, họ tránh các thử thách vì sợ thất bại. Họ dễ nản lòng trước khó khăn và không coi trọng việc học hỏi từ sai lầm, điều này hạn chế tiềm năng phát triển và đổi mới của họ.
Đặc điểm của Fixed Mindset:
Sợ hãi thử thách và né tránh thất bại.
Dễ nản lòng và bỏ cuộc khi gặp khó khăn.
Không dám thử nghiệm hoặc đổi mới vì sợ thất bại.
Tập trung vào việc so sánh bản thân với người khác.
Thường bỏ qua hoặc phản ứng tiêu cực với phản hồi.
Quan tâm đến việc chứng minh tài năng hơn là quá trình học hỏi.
Có xu hướng đổ lỗi cho hoàn cảnh thay vì tự chịu trách nhiệm.
Hậu quả của Fixed Mindset
Khi nhà lãnh đạo mang Fixed Mindset, cá nhân và tổ chức của họ có thể cần đối diện với những hậu quả sau:
Khả năng thích nghi kém: Không linh hoạt và gặp khó khăn khi phải đối mặt với sự thay đổi và bất định. Họ không thể nhanh chóng với các biến động thị trường và tình hình kinh doanh.
Giảm khả năng đổi mới: Sợ thất bại khiến họ ngần ngại thử nghiệm các ý tưởng mới, làm hạn chế sự sáng tạo và đổi mới cần thiết để cạnh tranh trong một thị trường đầy biến động. Họ dễ bị tụt hậu so với các đối thủ.
Thiếu động lực và sự kiên trì: Fixed Mindset khiến họ không thấy giá trị của việc nỗ lực và kiên trì khi đối mặt với các thử thách. Họ dễ bỏ cuộc khi gặp khó khăn, dẫn đến hiệu suất làm việc kém.
Không tận dụng được phản hồi: Không sẵn sàng nhận và học hỏi từ phản hồi, làm chậm quá trình cải thiện và phát triển cá nhân.
Ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa tổ chức: Gây ra một môi trường làm việc kém tích cực, thiếu động lực học hỏi và phát triển. Fixed Mindset trong một tổ chức có thể lan tỏa, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn kết của nhân viên, tạo ra một văn hóa sợ thất bại và thiếu sáng tạo.
Trong bối cảnh VUCA, những nhà lãnh đạo có Fixed Mindset sẽ gặp khó khăn lớn trong việc dẫn dắt tổ chức vượt qua các thách thức và nắm bắt cơ hội, dẫn đến sự tụt hậu và không thể phát triển bền vững.
3/ Lợi ích của Growth Mindset đối với lãnh đạo
Hiểu được định nghĩa là các đặc điểm của Growth Mindset, chúng ta cùng khám phá lợi ích của tư duy này đối với nhà lãnh đạo:
Thúc đẩy sáng tạo và đổi mới: Nhà lãnh đạo với Growth Mindset luôn khuyến khích nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới và học hỏi từ thất bại, tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và năng động.
Tăng cường khả năng thích nghi: Trong bối cảnh VUCA, lãnh đạo có Growth Mindset có khả năng thích nghi nhanh chóng với những thay đổi và bất định, giúp tổ chức vững vàng trước biến động thị trường.
Nâng cao hiệu suất làm việc: Growth Mindset giúp lãnh đạo và nhân viên tập trung vào quá trình học hỏi và phát triển, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và đạt được kết quả tốt hơn.
Phát triển kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo với tư duy phát triển luôn sẵn sàng học hỏi và hoàn thiện kỹ năng của mình, điều này giúp họ trở thành những nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.
Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Một tổ chức với văn hóa Growth Mindset sẽ có môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được khuyến khích phát triển và đóng góp ý tưởng.
Tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành: Khi nhân viên cảm nhận được sự phát triển và cơ hội học hỏi, họ sẽ có xu hướng gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.
Với những lợi ích này, Growth Mindset không chỉ là yếu tố quan trọng giúp lãnh đạo đối phó với thách thức mà còn là chìa khóa để xây dựng một tổ chức vững mạnh và thành công trong dài hạn. Điều này đặc biệt hữu ích khi kết hợp với các chương trình coaching dành cho lãnh đạo, giúp họ phát triển tư duy này một cách hiệu quả.
4/ Làm sao để nhà lãnh đạo không bị nhốt trong Fixed Mindset và xây dựng Growth Mindset
Vậy, làm thế nào để nhà lãnh đạo phát triển Growth Mindset? Dưới đây là một số gợi từ Coach For Life.
Chào đón những phản hồi mang tính xây dựng: Nhà lãnh đạo nên chủ động yêu cầu phản hồi từ nhân viên và đồng nghiệp, lắng nghe một cách cởi mở và áp dụng những gợi ý hữu ích. Ví dụ, tổ chức các cuộc họp định kỳ để thu thập phản hồi và đề xuất cải tiến. Điều này không chỉ giúp lãnh đạo cải thiện bản thân mà còn tạo ra một văn hóa phản hồi tích cực, khuyến khích mọi người góp ý và học hỏi lẫn nhau. Nhiều nhà lãnh đạo, sau các khóa học và chương trình coaching tại Coach For Life, đã thực hành điều này và mang lại những thay đổi đáng kể cho tổ chức.
Học cách tin tưởng vào tiềm năng của bản thân và của người khác: Lãnh đạo cần thể hiện niềm tin vào khả năng phát triển của mình và nhân viên. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc đặt mục tiêu phát triển cá nhân và đội nhóm, cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng. Ví dụ, thiết lập các chương trình mentoring hoặc coaching để hỗ trợ chính bản thân lãnh đạo và nhân viên phát triển tiềm năng của họ.
Có phương pháp để học hỏi từ thất bại: Xem thất bại như một bài học quý giá. Sau mỗi thất bại, lãnh đạo nên tổ chức các buổi họp phân tích nguyên nhân, rút ra bài học và xác định các bước cải thiện. Ví dụ, thiết lập quy trình "sơ kết" sau mỗi dự án để đánh giá những gì đã làm tốt và những gì cần cải thiện.
Xây dựng tâm thế sẵn sàng cho sự thay đổi để tốt lên: Khuyến khích sự linh hoạt và khả năng thích ứng bằng cách tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ sự thay đổi. Điều này có thể được thực hiện bằng cách thường xuyên cập nhật kiến thức mới, áp dụng các công nghệ hiện đại và khuyến khích thử nghiệm những cách làm việc mới. Ví dụ, lãnh đạo có thể triển khai các dự án thử nghiệm (pilot projects) để khám phá và đánh giá các phương pháp hoặc công nghệ mới.
Bằng cách cụ thể hóa những hành động này, nhà lãnh đạo có thể chuyển đổi từ Fixed Mindset sang Growth Mindset, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh VUCA hiện nay.
5/ Áp dụng Growth Mindset vào thực tiễn lãnh đạo
Trong thực tiễn quản lý đội nhóm và doanh nghiệp, để phát triển Growth Mindset, nhà lãnh đạo cần có một kế hoạch hành động cụ thể, thống nhất và liên tục. Việc chuyển hoá từ Fixed Mindset sang Growth Mindset không phải chuyện một sớm một chiều, mà nó cần sự chủ động và kiên định từ người lãnh đạo, cũng như sự hợp tác của đội ngũ nhân viên. Khi nhà lãnh đạo đã nhận thức được tầm quan trọng và thiết yếu của Growth Mindset đến với sự phát triển của bản thân và của doanh nghiệp, chúng tôi gợi ý bạn có thể thực hiện một số hành động sau:
Khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển:
Tạo cơ hội học tập và đào tạo cho nhân viên. Đầu tư vào các khóa học trực tuyến, hội thảo, và chương trình đào tạo nội bộ để nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng và kiến thức. Đưa coaching vào văn hoá tổ chức cũng là bệ phóng tốt để xây dựng văn hoá học hỏi và phát triển liên tục.
Khen thưởng và ghi nhận những nỗ lực và thành tích của nhân viên. Có sự ghi nhận thường xuyên và công khai những sự phát triển mà lãnh đạo quan sát được ở nhân viên. Đồng thời, cung cấp các phần thưởng không chỉ về mặt tài chính mà còn về các cơ hội phát triển cá nhân, như tham gia các hội nghị quốc tế hoặc các chương trình đào tạo cao cấp
Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau. Hàng tháng, lãnh đạo có thể tổ chức các buổi workshop nội bộ để các phòng ban có thể cùng chia sẻ trao đổi kiến thức, kinh nghiệm để cùng nhau phát triển.
Xây dựng văn hóa phản hồi cởi mở và tích cực:
Tạo môi trường an toàn để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và góp ý. Lãnh đạo nên thể hiện sự tôn trọng và lắng nghe mọi quan điểm, đồng thời đảm bảo rằng không có ai phải lo sợ bị chỉ trích khi đưa ra ý kiến của mình
Khuyến khích nhân viên học hỏi từ những sai lầm. Thay vì chỉ trích hay trừng phạt, lãnh đạo nên hướng dẫn nhân viên nhìn nhận sai lầm như những cơ hội học hỏi và phát triển.
Sử dụng phản hồi để cải thiện hiệu quả công việc và phát triển cá nhân. Lãnh đạo cần cung cấp phản hồi cụ thể, mang tính xây dựng và định hướng. Những phản hồi này nên nhấn mạnh vào các kỹ năng cần cải thiện và cách thức để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những kỳ vọng của họ và tạo động lực để họ phấn đấu.
Tập trung vào quá trình hơn là kết quả:
Khuyến khích nhân viên nỗ lực và kiên trì trong quá trình thực hiện mục tiêu. Điều này có thể được thực hiện bằng cách thiết lập các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, và đánh giá tiến trình thực hiện một cách thường xuyên. Ví dụ, thay vì chỉ quan tâm đến kết quả doanh số cuối tháng, lãnh đạo nên đánh giá từng bước tiến của nhân viên trong việc tiếp cận khách hàng, xây dựng mối quan hệ và cải thiện dịch vụ.
Ghi nhận những nỗ lực của nhân viên, ngay cả khi họ chưa đạt được thành công mong muốn. Lãnh đạo nên thường xuyên khen ngợi và động viên nhân viên khi thấy họ cố gắng và tiến bộ, dù chỉ là những bước nhỏ. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên không ngừng cố gắng.
Tạm kết
Growth mindset là gì? Để trở thành hiện thân của Growth Mindset, nhà lãnh đạo sẽ trải qua một quá trình tự chuyển hoá bản thân mình. Họ cần nhận thức rõ ràng về xu hướng tư duy và hành xử của bản thân, nhận biết những khía cạnh cần thay đổi, và chủ động thực hiện những sự thay đổi đó. Quá trình này chắc chắn sẽ mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp. Thế nhưng, quá trình thay đổi đó hoàn toàn không dễ dàng. Khi có một executive coach đồng hành, nhà lãnh đạo sẽ dễ dàng nhận ra những điểm mù lãnh đạo của mình, can đảm và cam kết hơn trong việc chuyển hoá bản thân, từ đó có thể mang lại những bước chuyển lớn cho cá nhân và tổ chức.
Tại Coach For Life, sau 5 năm làm việc với hàng ngàn lãnh đạo ở cả các doanh nghiệp lớn và các SME, chúng tôi đặc biệt tin tưởng rằng, dịch vụ executive coaching có thể mang lại những sự thay đổi bước ngoặt cho các nhà lãnh đạo. Đăng ký ngay hôm nay để trở thành nhà lãnh đạo tạo ảnh hưởng tích cực cho bản thân, đội nhóm và tổ chức!
Comments